La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón declara procedente el despido disciplinario de un conductor que, en dos ocasiones, rehusó un servicio que la empresa le había asignado. El tribunal no da por acreditado que la negativa estuviera justificada por exceso de jornada ni por la necesidad de una pausa en la conducción, y descarta que el despido encubriera una represalia sindical.
La sentencia n.º 692/2026, de 13 de octubre (ROJ: STSJ AR 1499/2026; ECLI:ES:TSJAR:2026:1499), resuelve el recurso de suplicación 536/2026 y su ponente es la magistrada Elena Lumbreras Lacarra. Confirma la sentencia de 5 de mayo de 2026 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza, plaza n.º 8 (autos 806/2025). La Sala encuadra la conducta en la falta muy grave de indisciplina o desobediencia del art. 44.3.3 del convenio colectivo provincial del transporte de mercancías de Zaragoza.
Árbol MECE de la cronología · hechos probados y FD 5.º de la STSJ AR 1499/2026
Las tres ramas no se solapan y, juntas, recogen todos los hitos del caso. Leídas en paralelo, muestran que el despido (27 de septiembre) es anterior a la comunicación a la empresa de la candidatura que incluía al conductor (24 de octubre).
Una orden repetida por WhatsApp y una negativa mantenida
El trabajador, conductor mecánico desde junio de 2024, prestaba servicios en una empresa de transporte de unos 211 trabajadores, casi todos conductores. El domingo 21 de septiembre de 2025, a las 15:28, su superior jerárquica le ordenó por WhatsApp subir un conjunto desde la campa de Plaza hasta Calatayud y regresar después en coche. Tras su negativa, la orden se reiteró a las 15:43.
El conductor contestó que saldría a las 16:00, que el domingo anterior ya había terminado tarde y que esa semana llevaba 50 horas. A las 15:58 trasladó otro conjunto de la campa a la nave de la empresa y terminó su jornada a las 16:54. El servicio rechazado tuvo que asignarse a otro conductor, lo que obligó a modificar rutas.
La empresa incoó expediente disciplinario el 23 de septiembre y, tras las alegaciones del trabajador, notificó el despido el 27 de septiembre de 2025.
Jornada y pausas: la justificación no quedó probada
El recurrente sostuvo que ya había superado la «jornada máxima de 40 horas de trabajo efectivo» en la semana natural. Pidió añadir a los hechos probados un desglose diario que sumaba 46 horas y 1 minuto entre el lunes 15 y el domingo 21. La Sala rechazó la adición por irrelevante, porque el juez de instancia ya había valorado esos registros.
Desglose diario del recurso (FD 2.º, STSJ AR 1499/2026) · límites: art. 34.1 ET y art. 10 bis.1 RD 1561/1995
Aun tomando por buenas las cifras del conductor, la semana queda por debajo de los límites de los trabajadores móviles.
Conviene precisar el marco normativo. Las 40 horas semanales son la jornada ordinaria máxima en cómputo anual del art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores y la referencia de los arts. 13 y 14 del convenio provincial (1.792 horas anuales). Para los trabajadores móviles, el art. 10 bis.1 del Real Decreto 1561/1995 fija un límite distinto: 48 horas semanales de promedio en un periodo de cuatro meses y nunca más de 60 horas en una semana. Superar las 40 horas en una semana concreta no equivale, por sí solo, a rebasar el máximo legal.
La Sala tampoco consideró acreditadas las demás razones invocadas:
El deber de obediencia y sus límites
La Sala recuerda que el trabajador está sujeto a las órdenes que el empresario dicta en el ejercicio regular de su poder de dirección (arts. 1 y 20.1 y 20.2 ET). Esas órdenes se presumen legítimas: el trabajador debe cumplirlas y, si lo considera oportuno, denunciar después su irregularidad. Solo cabe negarse cuando la orden es manifiestamente arbitraria o abusiva, vulnera derechos fundamentales, atenta contra la dignidad del trabajador o supone un riesgo cierto para su integridad física.
Ninguna de esas excepciones concurría. El trabajador desobedeció de forma consciente, la empresa tuvo que reiterar la orden y finalmente recurrió a otro conductor. La Sala califica esta «conducta contumaz» como falta muy grave del art. 44.3.3 del convenio provincial, que sanciona la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Aplicando la teoría gradualista, concluye que el despido era proporcionado (arts. 54 y 55.4 ET).
Sin indicios de represalia sindical
El conductor pidió con carácter principal la nulidad del despido y, subsidiariamente, su improcedencia (art. 55.5 ET). Alegó que la decisión respondía a su condición de candidato de CCOO en las primeras elecciones sindicales de la empresa, que hasta entonces carecía de representación legal de los trabajadores.
En materia de derechos fundamentales, quien demanda debe aportar indicios de la vulneración; solo entonces corresponde al empresario probar que su decisión fue ajena a ella (arts. 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). La Sala no apreció esos indicios:
Fallo y vías de recurso
La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido, sin imposición de costas (art. 235.1 LRJS). La sentencia admite recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que debe prepararse en los diez días siguientes a su notificación. No consta si se ha recurrido.
Qué debe tener en cuenta una empresa de transporte
El pronunciamiento resuelve un caso concreto, pero ilustra qué elementos pesaron en la decisión:
Fuentes
Convenio colectivo del transporte de mercancías, mudanzas, guardamuebles y logística de Zaragoza 2022-2024, BOPZ n.º 22, de 28 de enero de 2023: arts. 13, 14 y 44.
La sentencia n.º 692/2026, de 13 de octubre (ROJ: STSJ AR 1499/2026; ECLI:ES:TSJAR:2026:1499), resuelve el recurso de suplicación 536/2026 y su ponente es la magistrada Elena Lumbreras Lacarra. Confirma la sentencia de 5 de mayo de 2026 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza, plaza n.º 8 (autos 806/2025). La Sala encuadra la conducta en la falta muy grave de indisciplina o desobediencia del art. 44.3.3 del convenio colectivo provincial del transporte de mercancías de Zaragoza.
Árbol MECE de la cronología · hechos probados y FD 5.º de la STSJ AR 1499/2026
Las tres ramas no se solapan y, juntas, recogen todos los hitos del caso. Leídas en paralelo, muestran que el despido (27 de septiembre) es anterior a la comunicación a la empresa de la candidatura que incluía al conductor (24 de octubre).
Una orden repetida por WhatsApp y una negativa mantenida
El trabajador, conductor mecánico desde junio de 2024, prestaba servicios en una empresa de transporte de unos 211 trabajadores, casi todos conductores. El domingo 21 de septiembre de 2025, a las 15:28, su superior jerárquica le ordenó por WhatsApp subir un conjunto desde la campa de Plaza hasta Calatayud y regresar después en coche. Tras su negativa, la orden se reiteró a las 15:43.
El conductor contestó que saldría a las 16:00, que el domingo anterior ya había terminado tarde y que esa semana llevaba 50 horas. A las 15:58 trasladó otro conjunto de la campa a la nave de la empresa y terminó su jornada a las 16:54. El servicio rechazado tuvo que asignarse a otro conductor, lo que obligó a modificar rutas.
La empresa incoó expediente disciplinario el 23 de septiembre y, tras las alegaciones del trabajador, notificó el despido el 27 de septiembre de 2025.
Jornada y pausas: la justificación no quedó probada
El recurrente sostuvo que ya había superado la «jornada máxima de 40 horas de trabajo efectivo» en la semana natural. Pidió añadir a los hechos probados un desglose diario que sumaba 46 horas y 1 minuto entre el lunes 15 y el domingo 21. La Sala rechazó la adición por irrelevante, porque el juez de instancia ya había valorado esos registros.
Desglose diario del recurso (FD 2.º, STSJ AR 1499/2026) · límites: art. 34.1 ET y art. 10 bis.1 RD 1561/1995
Aun tomando por buenas las cifras del conductor, la semana queda por debajo de los límites de los trabajadores móviles.
Conviene precisar el marco normativo. Las 40 horas semanales son la jornada ordinaria máxima en cómputo anual del art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores y la referencia de los arts. 13 y 14 del convenio provincial (1.792 horas anuales). Para los trabajadores móviles, el art. 10 bis.1 del Real Decreto 1561/1995 fija un límite distinto: 48 horas semanales de promedio en un periodo de cuatro meses y nunca más de 60 horas en una semana. Superar las 40 horas en una semana concreta no equivale, por sí solo, a rebasar el máximo legal.
La Sala tampoco consideró acreditadas las demás razones invocadas:
- Descanso previo. El trabajador había librado el sábado 20 de septiembre.
- Pausa de conducción. El domingo 21 realizó 11 conducciones; la más larga duró 29 minutos y la más corta, 2. No constaba, por tanto, una conducción de 4 horas y 30 minutos que exigiera la pausa de 45 minutos. La sentencia sitúa esa pausa en el RD 1561/1995, aunque la regla de los 45 minutos tras 4 h 30 min de conducción es la del art. 7 del Reglamento (CE) n.º 561/2006.
- Hora de salida pactada. No se probó ningún acuerdo que obligara a terminar la jornada a las 16:00.
El deber de obediencia y sus límites
La Sala recuerda que el trabajador está sujeto a las órdenes que el empresario dicta en el ejercicio regular de su poder de dirección (arts. 1 y 20.1 y 20.2 ET). Esas órdenes se presumen legítimas: el trabajador debe cumplirlas y, si lo considera oportuno, denunciar después su irregularidad. Solo cabe negarse cuando la orden es manifiestamente arbitraria o abusiva, vulnera derechos fundamentales, atenta contra la dignidad del trabajador o supone un riesgo cierto para su integridad física.
Ninguna de esas excepciones concurría. El trabajador desobedeció de forma consciente, la empresa tuvo que reiterar la orden y finalmente recurrió a otro conductor. La Sala califica esta «conducta contumaz» como falta muy grave del art. 44.3.3 del convenio provincial, que sanciona la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Aplicando la teoría gradualista, concluye que el despido era proporcionado (arts. 54 y 55.4 ET).
Sin indicios de represalia sindical
El conductor pidió con carácter principal la nulidad del despido y, subsidiariamente, su improcedencia (art. 55.5 ET). Alegó que la decisión respondía a su condición de candidato de CCOO en las primeras elecciones sindicales de la empresa, que hasta entonces carecía de representación legal de los trabajadores.
En materia de derechos fundamentales, quien demanda debe aportar indicios de la vulneración; solo entonces corresponde al empresario probar que su decisión fue ajena a ella (arts. 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). La Sala no apreció esos indicios:
- CCOO registró su candidatura el 9 de septiembre de 2025 con varias listas, y en una de ellas figuraba el trabajador. Sin embargo, la lista que el sindicato remitió «fehacientemente» a la empresa el 17 de septiembre no lo incluía.
- No hubo prueba de que la empresa supiera que era candidato cuando incoó el expediente, el 23 de septiembre. La candidatura con su nombre se registró el 22 de octubre, en el arbitraje sobre el censo electoral, y se comunicó a la empresa el 24 de octubre. La Sala la califica como una «clara maniobra» para proteger a trabajadores ya despedidos o expedientados.
- Entre el 1 de junio y el 7 de octubre de 2025 la empresa abrió 26 expedientes disciplinarios, nueve de ellos con despido. La Sala no admitió la revisión fáctica que proponía el recurrente para vincularlos con las candidaturas de CCOO.
Fallo y vías de recurso
La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido, sin imposición de costas (art. 235.1 LRJS). La sentencia admite recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que debe prepararse en los diez días siguientes a su notificación. No consta si se ha recurrido.
Qué debe tener en cuenta una empresa de transporte
El pronunciamiento resuelve un caso concreto, pero ilustra qué elementos pesaron en la decisión:
- Orden documentada y reiterada. Los mensajes de WhatsApp, con hora, permitieron acreditar la instrucción y la persistencia de la negativa.
- Registros de actividad. El detalle de las conducciones del domingo (la más larga, de 29 minutos) bastó para descartar la necesidad de la pausa de 45 minutos, a falta de prueba pericial en contrario. Los datos de actividad del conductor, incluidos los del tacógrafo, sirven también como prueba en la vía laboral.
- Control de los límites de jornada. Si el conductor hubiera superado los máximos del RD 1561/1995 o los tiempos del Reglamento 561/2006, la negativa podría haberse considerado legítima. Además, el incumplimiento de esos límites expone a la empresa a sanciones en materia de transportes.
- Procesos electorales en curso. En periodo de elecciones sindicales, conviene extremar la motivación y la prueba de las medidas disciplinarias, dada la inversión de la carga probatoria cuando se aportan indicios de vulneración.
Fuentes
- STSJ Aragón (Sala de lo Social, Sección 1.ª) 692/2026, de 13 de octubre, rec. 536/2026. ROJ: STSJ AR 1499/2026; ECLI:ES:TSJAR:2026:1499 (CENDOJ).
- Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores: arts. 1, 20, 34.1, 54 y 55.4 y 55.5.
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social: arts. 96.1, 181.2 y 235.1.
- Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo: art. 10 bis.
- Reglamento (CE) n.º 561/2006: art. 7.
Convenio colectivo del transporte de mercancías, mudanzas, guardamuebles y logística de Zaragoza 2022-2024, BOPZ n.º 22, de 28 de enero de 2023: arts. 13, 14 y 44.
