Como norma general, el trabajador en cualquier ámbito o sector, esta obligado a cumplir las instrucciones y directrices que, en el ejercicio de sus facultades directivas, le proporcione el empresario. La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de empresa, que puede delegar el ejercicio de la facultad en determinada persona o personas.
La dirección de empresa es la que debe organizar el trabajo determinando, modificando o suprimiendo las tareas a realizar; puede adjudicar las mismas o implantar nuevos métodos de ejecución, crear o amortizar puestos de trabajo en función de las necesidades de la empresa y, en definitiva, es la directiva quién organiza la prestación del trabajo en todos sus aspectos.
Para un funcionamiento eficiente de la organización productiva de la empresa, es fundamental que los trabajadores cumplan con su deber de obediencia de las instrucciones proporcionadas, siendo esta obediencia uno de los elementos fundamentales de la subordinación.
El Estatuto de los Trabajadores, se pronuncia al respecto, en sus art. 5 y 20, enumerando los deberes laborales básicos que deben cumplir los trabajadores:
Si el trabajador se encuentra en desacuerdo con las órdenes de trabajo recibidas, primero deberá cumplirlas y posteriormente, instar su impugnación en la jurisdicción social. El trabajador no puede decidir por su cuenta sobre la adecuación o no de la orden recibida del empresario, ya que el incumplimiento de la misma por parte del trabajador podrá dar lugar a la imposición de una acción disciplinaria en los casos en que exista una desobediencia grave e injustificada, sanción que podrá ser la suspensión de empleo y sueldo durante el periodo establecido en convenio colectivo o incluso la desobediencia, podrá dar lugar a un despido disciplinario.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
No cualquier desobediencia podrá ser objeto de despido disciplinario: según sentencia del TSJ de Extremadura del 20 de enero de 2006 (R 665/2005) no podrá ser causa de la extinción del contrato una desobediencia que no implique una actitud desproporcionadamente indisciplinada, que no produzca un perjuicio a la empresa y donde no concurra justificación alguna. Por tanto, en una desobediencia sancionable con despido debe concurrir: un incumplimiento grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado (STSJ Asturias, de 26 de mayo de 2006, R 816/2006).
Sin embargo, podrían considerarse justificadas las desobediencias de órdenes que se basen en: circunstancias ilegales, que supongan peligrosidad o riesgo para el trabajador, resulten vejatorias o constituyan un abuso manifiesto de poder, aquellas que atenten contra la dignidad del trabajador o se refieran a aspectos de la vida privada del trabajador, o vulneren los derechos fundamentales del trabajador (sindicación, huelga, etc.) según sentencias del Tribunal Supremo del 29 de marzo de 1990 y del 25 de abril de 1991).
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. En concreto, en el sector del transporte de mercancías por carreta, el procedimiento sancionador será el dispuesto en el convenio colectivo aplicable, las sanciones de las faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, dando un plazo de 3 días laborales al trabajador para que pueda exponer por escrito lo que estime oportuno. Cuando la falta sea muy grave, la empresa podrá simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, suspender de empleo y sueldo al trabajador durante el tiempo establecido en el convenio de aplicación.
El expediente sancionador iniciado al trabajador debe especificar expresamente la orden incumplida, cuando se emitió, porque medio y en que consistió la desobediencia alegada, pues de lo contrario cabría alegar la indefensión del trabajador y la vulneración de su derecho a defenderse, según establece jurisprudencia del TSJ de Castilla y León.
En el ámbito del transporte de mercancías por carretera, es frecuente que se les indique a los conductores que amplíen la jornada más allá de las 10 horas de trabajo efectivo (integrado por la suma del tiempo de conducción y otros trabajos) establecida en el art. 28 del II Acuerdo General de Empresas de Transporte o de las 12 horas de jornada diaria total, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias, establecidas en el art. 8 del RD 1561/1995.
¿Esta obligado el conductor a obedecer la orden que implique prolongar su jornada más allá de la reglamentariamente establecida? En principio si, teniendo ese exceso de horas la naturaleza de extraordinarias al exceder de las horas de trabajo ordinarias diarias. En concreto, el II Acuerdo General de Transportes de Mercancías por Carretera, dispone que los trabajadores se obligan a realizar las horas extraordinarias necesarias para finalizar los trabajos de conducción, entrega o reparto y recogida, mudanza, preparación de vehículos y su documentación, que estén iniciados antes de finalizar la jornada ordinaria de trabajo.
Por tanto, esta especificado que los conductores deben ampliar su jornada laboral si la empresa lo requiere, para llegar a un destino concreto y efectuar labores de carga o descarga muy urgentes, traslados de mercancías a ubicaciones no previstas inicialmente, entre otros. Es importante que la orden de ampliación este debidamente justificada y no puede suponer una prolongación de los tiempos de conducción o disminución de los tiempos de descanso, pues supondría incumplir lo establecido en los Reglamentos 561/2006 y 2020/1054 sobre la materia.
La dirección de empresa es la que debe organizar el trabajo determinando, modificando o suprimiendo las tareas a realizar; puede adjudicar las mismas o implantar nuevos métodos de ejecución, crear o amortizar puestos de trabajo en función de las necesidades de la empresa y, en definitiva, es la directiva quién organiza la prestación del trabajo en todos sus aspectos.
Para un funcionamiento eficiente de la organización productiva de la empresa, es fundamental que los trabajadores cumplan con su deber de obediencia de las instrucciones proporcionadas, siendo esta obediencia uno de los elementos fundamentales de la subordinación.
El Estatuto de los Trabajadores, se pronuncia al respecto, en sus art. 5 y 20, enumerando los deberes laborales básicos que deben cumplir los trabajadores:
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
- No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
- Contribuir a la mejora de la productividad.
- Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
- El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
- El trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.
- El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.
Si el trabajador se encuentra en desacuerdo con las órdenes de trabajo recibidas, primero deberá cumplirlas y posteriormente, instar su impugnación en la jurisdicción social. El trabajador no puede decidir por su cuenta sobre la adecuación o no de la orden recibida del empresario, ya que el incumplimiento de la misma por parte del trabajador podrá dar lugar a la imposición de una acción disciplinaria en los casos en que exista una desobediencia grave e injustificada, sanción que podrá ser la suspensión de empleo y sueldo durante el periodo establecido en convenio colectivo o incluso la desobediencia, podrá dar lugar a un despido disciplinario.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
No cualquier desobediencia podrá ser objeto de despido disciplinario: según sentencia del TSJ de Extremadura del 20 de enero de 2006 (R 665/2005) no podrá ser causa de la extinción del contrato una desobediencia que no implique una actitud desproporcionadamente indisciplinada, que no produzca un perjuicio a la empresa y donde no concurra justificación alguna. Por tanto, en una desobediencia sancionable con despido debe concurrir: un incumplimiento grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado (STSJ Asturias, de 26 de mayo de 2006, R 816/2006).
Sin embargo, podrían considerarse justificadas las desobediencias de órdenes que se basen en: circunstancias ilegales, que supongan peligrosidad o riesgo para el trabajador, resulten vejatorias o constituyan un abuso manifiesto de poder, aquellas que atenten contra la dignidad del trabajador o se refieran a aspectos de la vida privada del trabajador, o vulneren los derechos fundamentales del trabajador (sindicación, huelga, etc.) según sentencias del Tribunal Supremo del 29 de marzo de 1990 y del 25 de abril de 1991).
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. En concreto, en el sector del transporte de mercancías por carreta, el procedimiento sancionador será el dispuesto en el convenio colectivo aplicable, las sanciones de las faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, dando un plazo de 3 días laborales al trabajador para que pueda exponer por escrito lo que estime oportuno. Cuando la falta sea muy grave, la empresa podrá simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, suspender de empleo y sueldo al trabajador durante el tiempo establecido en el convenio de aplicación.
El expediente sancionador iniciado al trabajador debe especificar expresamente la orden incumplida, cuando se emitió, porque medio y en que consistió la desobediencia alegada, pues de lo contrario cabría alegar la indefensión del trabajador y la vulneración de su derecho a defenderse, según establece jurisprudencia del TSJ de Castilla y León.
En el ámbito del transporte de mercancías por carretera, es frecuente que se les indique a los conductores que amplíen la jornada más allá de las 10 horas de trabajo efectivo (integrado por la suma del tiempo de conducción y otros trabajos) establecida en el art. 28 del II Acuerdo General de Empresas de Transporte o de las 12 horas de jornada diaria total, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias, establecidas en el art. 8 del RD 1561/1995.
¿Esta obligado el conductor a obedecer la orden que implique prolongar su jornada más allá de la reglamentariamente establecida? En principio si, teniendo ese exceso de horas la naturaleza de extraordinarias al exceder de las horas de trabajo ordinarias diarias. En concreto, el II Acuerdo General de Transportes de Mercancías por Carretera, dispone que los trabajadores se obligan a realizar las horas extraordinarias necesarias para finalizar los trabajos de conducción, entrega o reparto y recogida, mudanza, preparación de vehículos y su documentación, que estén iniciados antes de finalizar la jornada ordinaria de trabajo.
Por tanto, esta especificado que los conductores deben ampliar su jornada laboral si la empresa lo requiere, para llegar a un destino concreto y efectuar labores de carga o descarga muy urgentes, traslados de mercancías a ubicaciones no previstas inicialmente, entre otros. Es importante que la orden de ampliación este debidamente justificada y no puede suponer una prolongación de los tiempos de conducción o disminución de los tiempos de descanso, pues supondría incumplir lo establecido en los Reglamentos 561/2006 y 2020/1054 sobre la materia.
